Conciliación: ¿Qué demanda el empleado?

La familia constituye el soporte último de la sociedad. No obstante, la realidad muestra que a pesar de los recientes cambios legislativos, solo el siete por ciento de las empresas aplican planes integrales de conciliación para sus empleados. Dato que no encaja con el gran impacto social que tiene todo lo referente a la conciliación trabajo-familia, lo que indica que estamos tan sólo en el inicio del camino. Esto se verifica observando los convenios colectivos que se aplican en las empresas españolas. Una mirada atenta demuestra como, en la mayoría de los casos, en materia de conciliación los convenios efectúan una simple remisión a lo dispuesto en la Ley, sin entrar a dictar medidas concretas que mejoren lo que la normativa dispone.

Los primeros años de trabajo, tras la incorporación al mercado laboral, el trabajador se muestra dispuesto a efectuar numerosos sacrificios personales en aras del desarrollo de su carrera profesional. La adquisición de experiencia prima sobre otros valores e intereses. Sin embargo, una vez la persona adquiere esa experiencia y aquilata sus conocimientos, las prioridades cambian y, en muchas ocasiones, el interés crematístico de la persona ya no es suficiente para retener el talento dentro de las compañías. Surge entonces la necesidad de ofrecer otro tipo de incentivos, que aporte a los empleados una mayor calidad de vida, que a la vez redunde en una mayor productividad y mejores resultados en la empresa.

Las grandes compañías tienen mayores facilidades, pero también las pequeñas se apuntan a esa nueva línea empresarial. Actualmente, su objetivo es introducir en sus estructuras las medidas del Plan Concilia existente en la Administración Pública, dado que eso lo que demanda el empleado. Entre estas exigencias pueden resaltarse las siguientes:

a) Valoración del trabajo en función de los resultados obtenidos, y no del tiempo empleado en conseguirlos.

b) Reducciones de jornada durante el tiempo en que los hijos son pequeños, más allá de los seis años que indica la ley.

c) Horarios flexibles de entrada y salida al trabajo, con el fin de adaptarlos mejor a los del resto de la familia

d) Reducciones de jornada por motivos personales, sin necesidad de tener que ajustarse a los motivos expresados en la norma.

d) Posibilidad de que la empresa facilite servicios al empleado que le hagan organizar mejor su tiempo, reduciendo posibles traslados, como por ejemplo un gimnasio, o zonas de relajación, con las que cuentan ya algunas compañías.

e) Guarderías para los niños, que les resulten más rentables y les facilite además la posibilidad de visitarlos durante la jornada laboral.

f) Ampliación del permiso de paternidad, tal y como prevé el plan concilia.

g) Fomento del teletrabajo, facilitando al empleado todas las herramientas necesarias para poder trabajar fuera de la oficina cuando las circunstancias personales lo requieran. (ordenador portátil, teléfono móvil, Internet, etc).

h) Fijar el horario de las reuniones considerando la hora de finalización de las mismas, especialmente cuando se celebren fuera del lugar de residencia, permitiendo siempre que el empleado regrese a dormir a su casa, o que en cualquier caso, que lo contrario suponga una excepción.

La flexibilidad horaria es normalmente lo que más ayuda al empleado a conciliar su vida personal con el trabajo. En beneficio de la empresa, una persona equilibrada aporta sin duda mayor valor a la compañía que aquella a la que no le es posible tener una vida ordenada y satisfactoria.

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